BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling
berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan
dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya
Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya
Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan
oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Sumber daya manusia merupakn
modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa
harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapakan.
Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan
sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, oleh karena itu untuk
mewujudkanya, diperlukan SDM yang terampi dan handal di bidangnya. Salah satu
caranya yaitu dengan meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan
tersebut.
Oleh karena itu dalam makalah
ini kami akan membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan
dengan fungsi-fungsi manajemen, fungsi-fungsi operasional SDM,
variable-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan organisasi, sikap kerja
serta perilaku karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Manajemen
Manajemen
berasal dari kata kerja to manage
(bahasa inggris) yang arti nya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
Menurut
para ahli:
1.
George R.Terry
Dalam
bukunya Principles of Management
mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain.
2.
Harold Koontz dan C.O'Donnel
Dalam
bukunya Principles of Management, Analyses
of Managerial Function mengatakan bahwa manajemen adalah upaya mencapai
tujuan organisasi melalui kegiatan orang
lain.
3.
Henry Fayol
Dalam
bukunya General and Industrial Management,
mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkomandoan, pengkoordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan.
4.
John F.Mee
Yang
menurut Dr.S.P.Siagian,MPA dalam bukunya Filsafat
Adminstrasi menyatakan bahwa manajemen sebagai proses kegiatan perencanaan
pengorganisasian, pemberian motivasi, dan pengawasan dilakukan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
B. Fungsi-Fungsi
Manajemen
Dalam
Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada
umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu
fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi
pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi
pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer
dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi
manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.
Di
bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi
manajemen - POLC :
1.
Fungsi Perencanaan / Planning
Fungsi
perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan
membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
2.
Fungsi Pengorganisasian / Organizing
Fungsi
perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang
telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3.
Fungsi Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi
pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan
kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4.
Fungsi Pengendalian / Controling
Fungsi
pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang
telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
C. Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif
dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi
yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari,
SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen
sumber daya manusia
atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources),
yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset
utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai
liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian manajemen sumber daya manusia
MSDM
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan-tujuan baik individu maupun organisasi.
Menurut Agus Suntoyo ( 2008, h
5), Manajemen Sumber Daya Manusia
dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber
dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun
organisasi.
Sedangkan Manajemen Personalia
(MP) yang diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia
menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan susunan
keterampilan (kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan Manajemen Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan
tingkatannya. MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan,
penggunaan dan perlindungan sumber dayanya manusia.
Sedangkan Manajemen Personalia
lebih banyak berkaitan dengan sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam
organisasi (perusahaan). Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar unsur manusia dapat secara efektif diintegrasikan
kedalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi itu.
Dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu desain sistem yang formal di dalam suatu organisasi, untuk menjamin
tercapainya tingkat efisiensi dan efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan
kemampuan dan kompetensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen personalia dalam
Hariandja (2002) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawaan kegiatan-kegiatan pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
organisasi, dan masyarakat.
“Human recources management in
the activities undertaken to attract, develop, motivate, and maintain a high
performing workforce within the organization”.
(MSDM dalam kegiatannya
melakukan penarikan,pengembangan, pemotivasian dan pemeliharaan tenaga kerja
yang berkinerja tinggi dalam organisasi).
Seperti yang menyangkut manusia
tidak ada definisi manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber
daya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku
teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda atau dengan yang
lain.
Berikut adalah uraian beberapa
pendapat tentang perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia sebagai berikut:
Menurut
Flippo dalam Handoko (1987, h 3), manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut
French dalam Handoko (1987, h 3) mendefinisikan
manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Mamajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Berikut
ini adalah Hubungan Antara Fungsi-Fungsi Personalia dan Kegiatan-Kegiatan
Personalia:
D.
Fungsi-Fungsi Operasional SDM
Fungsi
operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar)
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 8 (delapan), secara
singkat sebagai berikut:
1.
Perencanaan (Planning) adalah
proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi
perencanaan meliputi:
·
Menganalisis pekerjaan yang
ada
·
Menyusun uraian pekerjaan
·
Menyusun persyaratan pekerjaan
·
Menentukan sumber-sumber
penarikan SDM
2.
Pengadaan (Procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi
pengadaan meliputi:
·
Mengumumkan
dan menerima surat lamaran
·
Melakukan
seleksi
·
Melakukan
orientasi dan pelatihan pratugas
·
Pengangkatan
SDM
·
Penempatan
SDM
3.
Pengembangan (Development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi:
·
Penilaian
prestasi kerja
·
Perencanaan
karir
·
Pendidikan
dan pelatihan
·
Pemberian
tugas
·
Mutasi
dan promosi
·
Motivasi
dan disiplin kerja
4.
Kompensasi (Compesation) adalan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi:
·
Penggajian dan pengupahan
·
Pemberian tunjangan-tunjangan
·
Pangkat dan jabatan
·
Pemberian penghargaan
5.
Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
6.
Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Fungsi
pemeliharaan meliputi:
·
Pemeliharaan
kebugaran fisik dan jiwa raga
·
Pemeliharaan keamanan dan
keselamatan kerja
·
Pemberian jaminan perumahan
·
Pemeliharaan kesehatan
·
Pemeliharaan kesejahteraan
rumah tangga SDM
·
Pemeliharaan hubungan kerja
dan hak asasi SDM
7.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma social.
8.
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan. Dalam
fungsi ini manajer SDM mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan
kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap perusahaan.
E.
Variabel-Variabel Lain yang
Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM
keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi,
karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan,
secara langsung maupun tidak langsung
1. Karakteristik Individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur,
masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti
peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap
dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)
2. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas
, formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada
dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang
bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan
sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana)
sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana
ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa
pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan
itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada
desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan
perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)
3. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas
keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan
balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku.
Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:
·
Keanekaragaman Tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan
kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka
ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka
menggunakan keterampilan yang
·
Identitas Tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh
sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan
mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan
pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh
karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan
mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
·
Keberartian Tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan
seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk
mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan
maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di
depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
·
Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan
sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab
.cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena
dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan
pribadi dan tujaun kerjanya.
·
Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa
baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik
pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti
di bidang MSDM dan perilaku organisasi
F. Sikap Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan
sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.
Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta,
2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu
perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang
memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan
melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh
karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada
perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada
karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut
serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk
maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi
masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai
loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan.
(Nitisemito, 1991:167).
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap
kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak
sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin,
lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan
tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para
karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material
yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas
minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan
sikap kerja karyawan antara lain
1.
Turun/ rendahnya produktivitas
kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi
karena kemalasan atau penundaan kerja.
2.
Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala
absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3.
Tingkat perpindahan buruh yang
tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena
tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh
yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat
mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4.
Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan
kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan
itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah
serta hal – hal yang lain.
5.
Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6.
Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya
sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan
suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada
umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 –
166).
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
a.
Angkatan kerja yang usianya di
atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi.
Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam
kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf
hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya
jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam
waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat
dalam perusahaan UD. DUTA RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan
tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama
dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih
muda.
b.
Tenaga kerja yang berada pada
kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi
yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang
keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti
menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi
lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.
Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami
bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah
ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja
yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah
penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c.
Tenaga kerja dalam kategori 30
– 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini
dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat
untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke
organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di
samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat
tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja
yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari –
hari.
d.
Bagi mereka yang lebih muda
dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih
mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan
“berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan
– kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur
relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi
tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri,
oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex
Nitisemito, 1991:170-171).
G. Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan
jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan
atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.
1.
Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah
pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian
personalia, namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang
dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka
untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu
keinginan untuk pindah (intent to leave).
2.
Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang
dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai
berikut.
·
I have been thingking about quitting the present job.
·
I have been evaluating the cost of quitting my job.
·
I intent to quit.
·
I will quit my job uin the next six months.
3.
Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah
kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab
perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
4.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah
rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh
ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti
mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman
and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang
mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat
bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal
test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi
ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
5.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan
yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio
(1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
6.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
7.
Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat
dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja
(Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya
kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan
ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
8.
Alat ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat,
ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini
juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari
masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur
ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
1.
Waktu yang hilang (jumlah jam
ketidakhadiran yang tidak dicatat)
2.
Frekuensi (jumlah waktu
ketidakhadiran yang tidak tercatat)
3.
Ketidakhadiran yang tercatat
(jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan asset terpenting bagi perusahaan demi
mewujudkan tujuan yang diharapkan untuk itu kualitas sumber daya manusia harus
senantiasa dikembangkan dan diarahkan.
Dalam mewujudkannya perusahaan harus menjalankan fungsi-fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian.
Selain itu perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang
memadai bagi karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap
perusahaan dan dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.
B.
Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan
lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal bagi pencapaian organisasi.
Untuk itu perusahaan harus
mampu memberikan motivasi terhadap karyawan agar karyawan dapat memberikan
kontribusi besar bagi kemajuan perusahaan, salah satu nya dengan memberikan
fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan seperti gaji yang cukup,
memberikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana yang santai, menempatkan
karyawan pada posisi yang sesusai dengan kemampuannya, memberikan kesempatan
karyawan untuk maju, memberikan rasa aman dan nyaman, menumbuhkan rasa
loyalitas karyawan, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan.